La evaluación del docente

Hugo Arturo Cardoso Vargas

Docente investigador. Facultad de Estudios Superiores Acatlán de la Universidad Nacional Autónoma de México

Recibido: junio de 2005; aceptado para publicación: agosto de 2005

Resumen:

En esta ponencia se aborda un conjunto de atributos constitutivos de la figura, la función y la trayectoria académica del docente universitario, pero en especial su traducción en los procesos de evaluación a los que es sometido de manera voluntario o también obligatoria. En primer lugar se describen las figuras académicas contractuales, después se señalan las diferentes posibilidades de evaluación a que es sometido el académico y concluye esta ponencia con un conjunto de propuestas en torno a la evaluación docente.

Palabras clave: evaluación del docente, evaluación institucional, educación superior.

Introducción*

La apertura y convocatoria de este Primer Seminario de Profesores: Perfiles de la Educación Superior para México que se desarrolla hoy en Acatlán es una oportunidad para reflexionar colectiva, multidisciplinaria e inter-generacionalmente sobre problemas, logros, avatares y desafíos que las diferentes instituciones de educación superior del país, en especial de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM), viven, enfrentan y padecen.

La situación y diagnóstico de este primer Seminario consiste en su capacidad para promover lo que debería ser una actividad permanente y no coyuntural de la vida universitaria; esto es, la apertura de espacios en donde académicos, funcionarios y alumnos intercambien experiencias, análisis, proyectos y perspectivas para la vida universitaria que es la conjunción de un proyecto institucional mediada por todos y cada uno de los proyectos de vida de los que integran, en distintos niveles tanto de carácter contractual como profesional sin olvidar edad y experiencia.

La problemática universitaria tan diversa en sus contornos, tan difusa en sus pliegues; es contundente, implacable en sus consecuencias. La primera, de estas vertientes, es la función de las instituciones públicas de educación superior; las formas de organización interna y la estructura legal de gobierno; el papel de los docentes; las cualidades reales y deseables de los alumnos; en fin. La gama no tiene sino un límite la postura -con filias y fobias- de cada universitario transformado en investigador, de su realidad inmediata.

También, hay que reconocerlo, es tan amplia la problemática y la temática de las instituciones públicas de educación superior del país que cualquier intento por realizar una síntesis es calificado como demasiado simplista o excesivamente ambicioso; por ende, es mejor realizar un acercamiento a una temática más concreta y asible.

Objetivo

Por eso, en esta ponencia se trata de abordar un conjunto de atributos constitutivos de la figura, la función y la trayectoria académica del docente universitario; pero en especial su traducción en los procesos de evaluación a los que es sometido de manera voluntario o también obligatoria. Esta problemática y temática universitaria y es particularmente complicada en la Universidad Nacional Autónoma de México, como se espera demostrar en las siguientes páginas.

Para lograr este objetivo se divide la ponencia en las siguientes partes. Primero se describen las figuras académicas contractuales que aparecen en el Estatuto de Personal Académico (EPA) de la UNAM; después se señalan las diferentes posibilidades de evaluación a que es sometido el académico y se ejemplifica con la evaluación del Programa de Primas al Desempeño del Personal Académico de Tiempo Completo (PRIDE). Concluye esta ponencia con un conjunto de propuestas en torno a la evaluación docente.

Las figuras docentes

En este apartado se describen las principales figuras académicas presentes en el Estatuto del Personal Académico de la UNAM; puesto que no es necesario referirse a los docentes visitantes, eméritos y extraordinarios.

La primera figura es la del ayudante de profesor; de acuerdo con el EPA es quien auxilia a profesores e investigadores en sus labores y su objetivo es "capacitar al personal para el desempeño de funciones docentes, o de investigación." Los ayudantes de profesor se contratan por horas, medio tiempo o tiempo completo y los ayudantes de investigadores por medio tiempo o tiempo completo. Los niveles A y B son para ayudantes de profesor y para los de investigador A, B o C.

La segunda el profesor de asignatura que el EPA caracteriza por ser remunerados en función del número de horas de clase que imparten. Los niveles son A y B.

La tercera son profesores e investigadores de carrera" quienes dedican a la Universidad medio tiempo o tiempo completo en la realización de labores académicas." Las categorías son asociado o titular y los niveles A, B o C.

En este punto es esencial insistir que al reunir en una solo figura contractual a profesores e investigadores se han generado conflictos y mal entendidos que impactan los distintos procesos de evaluación como se describirán más adelante.

La evaluación

El EPA en su artículo 68 define los criterios de valoración que deberán tomar en cuenta las comisiones para formular sus dictámenes y son:

• La formación académica y los grados obtenidos por el concursante.
• Su labor docente y de investigación, incluyendo su actividad como becario, técnico o ayudante.
• Sus antecedentes académicos y profesionales
• Su labor de difusión cultural
• Su labor académico-administrativa
• Su antigüedad en la UNAM
• Su intervención en la formación de personal académico
• Las opiniones del consejo interno o asesor, en los casos en que así proceda.
• Los resultados de los exámenes a que se refiere el artículo 74.

Este artículo dice:

En los concursos de oposición para ingreso, el respectivo Consejo Técnico determinará a cuáles de las siguientes pruebas específicas deberán someterse los aspirantes:

• Crítica escrita del programa de estudio o de investigación correspondiente.
• Exposición escrita de un tema del programa en un máximo de 20 cuartillas.
• Exposición oral de los puntos anteriores
• Interrogatorio sobre la materia
• Prueba didáctica consistente en la exposición de un tema ante un grupo de estudiantes que se fijará cuando menos con 48 horas de anticipación.
• Formulación de un proyecto de investigación sobre un problema determinado.

Los exámenes y pruebas de los concursos serán siempre públicos. Para las pruebas escritas se concederá a los concursantes un plazo no menor de 15 ni menor de 30 días hábiles.

La primera vez, sin concurso de oposición.

Esta normatividad claramente señala que las pruebas serán para concursos de oposición de ingreso. Pero qué sucede al ingresar a la UNAM. En general basta con la decisión del jefe de sección correspondiente para echar a andar la complicada, lenta y obsoleta burocracia universitaria. En este sentido la evaluación inicial descansa más en las necesidades de contratar a un docente para determinada asignatura sin saber hasta dónde o cuánto del currículum del aspirante coincide o facilitaría el desarrollo de los contenidos académicos de la materia a impartir.

Así, todo lo que señala este artículo del EPA no es sino letra muerta. Sólo en ciertas circunstancias operan estas disposiciones y es cuando la autoridad publica -no basta con la aprobación por los consejos técnicos- las convocatorias de los concursos de oposición de ingreso.

El "ingreso" a través del concurso de oposición

Vale señalar que el concurso de ingreso, a pesar de ser el mecanismo establecido por la legislación universitaria, no siempre es instrumentado ni por los docentes ni por las autoridades. Así es, por un lado existe un enorme porcentaje de profesores de asignatura en la UNAM que no han solicitado ni participado en un concurso de oposición de ingreso y eso a pesar de que tienen muchos años de impartir determinadas asignaturas. Por otro lado, a pesar de solicitudes presentadas por profesores que cumplen con los requisitos estatutarios ante las autoridades correspondientes, estas autoridades aceptan el ingreso pero no dan trámite a estas solicitudes y existe una importante cantidad que esperan la apertura de concursos de oposición para ingreso.

El resultado es que de la planta docente de la Universidad Nacional existe un porcentaje alto de profesores interinos. Claro, en otras condiciones se abren concursos mediante los cuales se obtienen resultados imprevistos: profesores con más de 15 años de experiencia son declarados no aptos para la docencia sin contar con recursos para revertir esa decisión. En comparación existen demasiados docentes que no han participado en ningún concurso y los que participan se dictaminan como no aptos.

Así, la norma o se emplea como un mecanismo de represión o como letra muerta ineficaz que incluso ha generado controversias; pero no por su inobservancia sino por su cualidad discriminatoria y discrecional.

Las promociones

Las disposiciones del artículo 68 son las que se aplican en el concurso de oposición para promoción o concursos cerrados que tiene por finalidad consolidar la carrera académica de docentes e investigadores.

Cuando el personal académico participa en concursos de oposición para ingreso o promoción los órganos encargados de la evaluación: jurados calificadores, comisiones dictaminadoras, consejos técnicos, internos y asesores asumen un papel protagónico y se olvidan que el verdadero protagonista es el profesor que apuesta por la estabilidad y la permanencia en un proyecto personal en que la academia -en su expresión de docencia o investigación- y la universidad forman son parte esencial.

Cuando un profesor participa en un concurso de oposición se le coloca en el mismo plano de indefensión que al egresado durante el proceso de titulación. Ambos a partir de su propia decisión son sometidos a un proceso de evaluación del cual desconocen todo; porque no saben quiénes lo evaluarán, con qué criterios y lo más importante con qué prejuicios; estos prejuicios que perjudican la vida y el proyecto futuro del aspirante al título o a la definitividad en las asignaturas que imparte el docente.

La cuestión de la evaluación, sobre todo cuando tiene un efecto en el ámbito económico como son los programas de estímulos o de "pilones" como coloquialmente se conocen en Acatlán.

Aquí, en el proceso de evaluación a través de los programas de estímulos, adquiere mayor importancia la ausencia de distinción, en el Estatuto del Personal Académico de la UNAM, entre profesores e investigadores; porque a los profesores se les califica -o descalifica- como investigadores.

Es verdaderamente sintomático el comentario que cierto miembro de una Comisión Dictaminadora señalaba: "su currículum está en blanco; no ha hecho investigación ni difusión." Como sí todos los profesores estuviéramos obligados a desarrollar investigación; sin embargo, también es obvio que ni siquiera existe infraestructura ni apoyo institucional en la FES (Facultad de Estudios Superiores) Acatlán para la investigación (excepción profesores -no investigadores- adscritos al Programa de Investigación).

Criterios como formación académica y grados obtenidos; labor docente y de investigación, actividades como becario, técnico o ayudante; antecedentes académicos y profesionales; labor académico-administrativa y antigüedad en la UNAM con todas las ambigüedades, indeterminaciones y lecturas prejuiciados se convierten en los mejores instrumentos para establecer la discrecionalidad, la selectividad y la preferencia en donde los méritos y logros académicos son negociados, substituidos o privilegiados por los compromisos políticos, las actividades administrativas o simplemente la antigüedad. Obvio existen profesores titulares que no imparten ni un curso de actualización ni realizan estudios de especialización y que como jueces en las comisiones dictaminadores o evaluadoras descalifican y obstaculizan a docentes con una vida académica, de investigación y de difusión más rica y productiva que de esos titulares. Y sin embargo, los parámetros de evaluación se traducen -en manos de estos "evaluadores"- en elementos que deben seguirse a pies juntillas; así lo que ellos no cumplieron de esos parámetros son implacables para su aplicación y rigurosa interpretación.

Evaluación para los pilones

Pero esta discrepancia entre evaluación e interpretación de los criterios que evalúan se llega a la máxima complejidad de discrecionalidad y selectividad con las evaluaciones a través de los programas de estímulos como el PRIDE (Programa de Estímulos al Desempeño Académico), dirigido a los profesores e investigadores de tiempo completo; esto es, a la elite académica universitaria

Cierto, los profesores de asignatura -interinos o definitivos- cuentan con un programa de estímulos. En especial es importante recordar, los montos pecuniarios que se establecen en estos programas son atractivos; puesto que, en el caso de los profesores de asignatura, dependiendo del número total de horas contratadas, horas de clase, pueden llegar a recibir hasta mil pesos mensuales. Lo cual es una cantidad nada despreciable, tomando en cuenta los bajos salarios de todo el personal académico.

Pero en lo relativo a los profesores e investigadores de carrera el beneficio es mayor; porque representa un ingreso adicional del 70 al 110%, dependiendo del nivel en que se le evalúe.

Todas estas medidas de las autoridades universitarias, se hace evidente, pretenden mejorar los bajos salarios y mitigar las escasas posibilidades de ingresos extras que la inmensa mayoría de docentes universitarios tienen en la actualidad. Pero estas disposiciones, a pesar de sus buenas -y necesarias- intenciones, adquieren un enorme lado perverso porque en todos los casos se adolece de un elemento esencial; esto es, la autoridad, al proponer estos programas olvidar establecer criterios claros, generales, objetivos, impersonales e inequívocos.

Esto quiere decir, que los profesores, en este proceso de evaluación e independientemente de su intención, somos sometidos a una calificación con criterios de ¿evaluación? tan relativos, subjetivos y carentes de cualquier referente concreto que parece irremediable concluir que sólo algunos elegidos pueden llegar a cumplir la ambigüedad, insensatez y hasta cinismo con que se crearon esos criterios de evaluación docente.

El ejemplo más ilustrativo es el conjunto de criterios para la evaluación de la convocatoria del Programa de Primas al Desempeño del Personal Académico de Tiempo Completo, publicada en la Gaceta UNAM del 13 de septiembre de 1998; donde se establece en el numeral 1 de la base segunda (disposiciones generales) que

para la renovación del programa, serán tomadas en cuenta las actividades realizada durante los últimos tres o cinco años, según sea el caso. En ambas situaciones, se evaluará la productividad, la calidad y la trascendencia del trabajo académico del solicitante, así como su contribución a la formación de estudiantes, al cumplimiento de sus programas de trabajo y a la presentación oportuna de sus informes de labores.

El numeral 1 establece los primeros criterios para la evaluación del docente; que son:

1. Actividades según productividad, calidad y trascendencia
2. Contribución a la formación de estudiantes.
3. Cumplimiento de los programas de trabajo,
4. Presentación oportuna de informes de labores.

En la letra a del numeral 1 de la 111 base (criterios generales), se indica que la evaluación de académicos "deberá sustentarse en criterios de calidad académica, tomando en cuenta la productividad del académico en el periodo a evaluar". Esto es, que toda evaluación debe descansar en criterios de calidad académica; pero el problema es cómo y con qué medir tanto la calidad académica así como la productividad de lo desarrollado por el docente universitario. Esto es: calidad académica y productividad.

En el punto c de numeral 1 de la base número 111 se indica que

en los casos de los académicos que presentan solicitud de renovación en el Programa, se tomarán en cuenta los resultados alcanzados en el periodo inmediato anterior (tres o cinco años según el caso), se analizarán sus informes anuales y programas de trabajo y la superación académica lograda en el periodo considerado.

Esto significa que se establecen no sólo otros criterios; sino además, otro orden de esos mismos criterios, a saber: Los resultados alcanzados, informes anuales y programas de trabajo y superación académica.

En el punto del mismo numeral 1 se indica que

se juzgará, en general, el desempeño académico a partir de los requisitos y exigencias de las funciones sustantivas de la Universidad Nacional Autónoma de México y de las funciones para las cuales fue contratado, además del cabal cumplimiento de las obligaciones establecidas en el Estatuto del Personal Académico para cada nombramiento.

Esto es que en términos de evaluación se establece el conjunto de requerimientos para que pueda proceder una inscripción o una renovación al PRIDE y que son:

1. Desempeño académico según funciones sustantivas de la UNAM.
2. Desempeño académico en las funciones derivadas del contrato individual de trabajo.
3. Desempeño académico según lo establece el Estatuto del Personal Académico.

Así mismo en la letra a del numeral 2 de la misma 111 base (normas de procedimiento), se establece que

el procedimiento de evaluación para el personal académico de Facultades, Escuelas, Institutos, Centros y en su caso Direcciones, se basará en el análisis de las actividades, los logros y las habilidades del académico en los rubros establecidos en los "Lineamientos y requisitos generales de evaluación para profesores e investigadores".

Los aspectos a evaluar, mediante el análisis, son: actividades, logros y habilidades.

Así, en una misma normatividad existen al menos cinco diferentes criterios de evaluación; aunque se debe reconocer que no todas las modalidades de la evaluación son claras. Esto obliga a revisar, necesariamente en forma breve, estos múltiples criterios de evaluación.

Porque aquí como en todos los demás procesos de evaluación sucede que la percepción, cuantificación e incluso sistematización que de la misma evaluación se tiene, dista mucho de ser compartida por los integrantes de los distintos órganos colegiados. Aunque no puede olvidarse que se accede a estas instancias -que deberían ser esencialmente académicas y de calificación y evaluación del docente en su concepción más integral y sistemáticas- para ejercer un poder que desde luego afecta la calidad de la evaluación pero casi siempre produce como resultado la pérdida de personal académico de calidad, pero que no satisface la vanidad y prepotencia de algunos miembros de estos órganos auxiliares del H. Consejo Técnico.

La evaluación del personal académico, en especial en este tipo de programas debería consistir en una calificación cuantitativa y cualitativa; pero la segunda casi siempre brilla por su ausencia. Pero eso no significa que la primera sea más exacta y precisa.

Además la información que se obtiene del docente está condicionada a pocas fuentes; pero donde la gran ausencia está en la percepción y calificación que los alumnos, tienen del docente tanto en términos cualitativos y cuantitativos. Además aunque yo estoy adscrito a un programa, en este caso el que corresponde a Periodismo y Comunicación Colectiva, por razones personales realizo otras actividades en otros programas, como es en Derecho donde soy definitivo en Sociología y Derecho, en Pedagogía e incluso en Arquitectura. Pero al no existir más que una información muy reducida la labor docente se pierde en todas sus dimensiones y su diversidad.

Pero en fin, la cuestión esencial es que con tantos y tan diversos criterios que intervienen en la evaluación del profesor en el PRIDE, desde luego en lugar de facilitar la labor de la Comisión Evaluadora la complica e incluso la hace bastante difícil.

Así que no puede dejarse de llamar la atención en que se establezcan lineamientos, requisitos, criterios y elementos para la evaluación que realmente reflejen y rescaten la labor del docente universitario en cumplimiento de las funciones sustantivas de la UNAM, en términos del cumplimiento a lo que establece el Estatuto del Personal Académico y así sucesivamente.

Lo anterior, es para mostrar que la normatividad aparte de ambigua adolece de definiciones claras y consistentes. Porque en ocasiones existe una dimensión que se repite como podría ser, las actividades; pero en otras, agrega nuevas como los logros que podrían identificarse con los resultados; pero qué pasa con las habilidades y la superación.

Desde luego hay que insistir en que el marco normativo del PRIDE debería de ser consistente y señalar todas y cada una de las diferentes dimensiones de categorías, de indicadores, de desempeños a evaluar.

Porque cualquiera de los docentes involucrados tanto como participantes en las Comisiones Evaluadoras como sujetos a esta evaluación enfrentan el cuestionamiento de qué es la calidad académica y cómo y con qué se mide; pero también, qué es la productividad. Porque parecen ser buenos referentes pero al no aparecer definido operacionalmente ni menos llevado a indicadores claros, la situación es casi caótica.

Por ende, toda evaluación en términos de "calidad académica", "productividad" y demás términos semejantes está sujeta a la interpretación que los miembros de la comisión tengan a bien concebir.

Esta confusión inicial en la norma, permite -incluso explica- también la ambigüedad y la falta de claridad en la evaluación de los docentes en el PRIDE.

El caso más evidente de esta ambigüedad y falta de claridad es el ya citado, donde los "Lineamientos ..." indican los requisitos mínimos generales para los profesores e investigadores los calificados en el nivel B: "los académicos cuya trayectoria, obra y desempeño se encuentran entre los requisitos mínimos establecidos para los niveles A y C del PRIDE, serán asignados al nivel B."

Porque además para complicar más la situación evaluadora, se indica en la segunda parte del párrafo anterior que:

Toda labor académica realizada adicionalmente a los requisitos mínimos, tanto en el caso de los asociados como de los titulares, deberá ser debidamente evaluada y reconocida a los requisitos mínimos, tanto en el caso de los asociados como de los titulares, deberá ser debidamente evaluada y reconocida, de conformidad con los criterios específicos que establezcan los Consejos Técnicos (subrayado mío).

Así, en el caso particular de los requisitos en torno a la Formación y trayectoria académica y profesional sin duda la diferenciación entre el nivel A y C no puede ser ni calificada ni cuantitativa ni cualitativamente.

Ni cuantitativamente por el sólo hecho de "no tener más de cinco años en la misma categoría y nivel"; ni cualitativamente en términos de "la obra y trayectoria académica y/o profesional de buena calidad" -para el nivel A- ni en cuanto a "contar con una obra y una trayectoria académica y/o profesional sobresaliente", para el nivel C. Desde luego vale formularse varias preguntas en este sentido, cómo quién, cómo y de acuerdo a qué criterios e instrumentos se podría diferenciar entre buena calidad y sobresaliente.

Lo mismo puede decirse respecto al apartado de Labores docentes y de formación de recursos humanos en lo que corresponde a la docencia en especial al "haber impartido satisfactoriamente los cursos" o de "haber impartido de manera sobresaliente los cursos". Sobre todo porque nunca se busca información directa con los alumnos ni menos se les somete a los docentes a una evaluación objetiva. Así que se puede preguntar cuándo se imparte sólo satisfactoriamente y cuándo de manera sobresaliente los cursos que corresponden; además quién -al interior del H. Consejo Técnico- fija la diferencia entre una y otra "evaluación" y con qué criterios y mediante qué instrumentos se realiza la distinción.

Podría decirse, en consecuencia que según los "Lineamientos..." la Productividad académica no tiene ninguna diferencia fuera de aquella entre "los proyectos académicos de su programa anual de trabajo, previamente aprobado por el Consejo Técnico" para el nivel A, respecto a "los proyectos y líneas de investigación previamente aprobadas por el órgano colegiado de la entidad académica de adscripción del académico", para el nivel C.

Finalmente, la Difusión, según los mismos "Lineamientos..." sólo corresponde a los profesores e investigadores titulares, aunque la diferencia entre el nivel A y el C está dado sólo en términos de "satisfactoria labor de difusión" y "de manera sobresaliente".

A partir de todo lo anterior, se hace evidente el que se requiere preguntar qué se evaluará como productividad; qué como calidad y qué como trascendencia del trabajo académico del profesor solicitante. Pero además, como se puede concebir qué es y cómo se califica su contribución a la formación de estudiantes, así como, el cumplimiento de sus programas de trabajo y a la presentación oportuna de sus informes de labores.

Tal vez lo único que puede ser cuantitativamente exacto es la presentación oportuna de los informes de labores, porque necesariamente al momento de entregarse deben de firmarse por quién los recibe.

Fuera de esto, es imposible asegurar que se cuenten con elementos reales para "medir" y "traducir" criterios como el cumplimiento de los programas de trabajo; la contribución a la formación de estudiantes, en datos primero cuantificables para determinar una evaluación y segundo, comparables para evaluar a los otros aspirantes.

Por ende, recordando que se toma un solo ejemplo, es evidente que los criterios para la evaluación docente son no sólo insuficientes sino confusos, difusos e inconmensurables. Piénsese si no es el caso de la cuantificación de términos tan laxos como satisfactoria y sobresaliente. Puesto que hasta donde llega el cumplimiento satisfactorio, ¿cómo sinónimo de mínimo?, del personal docente de carrera; y consecuentemente, en donde empieza lo sobresaliente; con un par de observaciones adicionales.

En primer lugar, reconocer que en estos criterios existe una mayor ambigüedad que sirve para calificar en el nivel B -que viene a ubicarse entre algo más que satisfactoria pero mucho menos que sobresaliente- al profesor que rebasa lo "mínimo" pero no llega a lo "máximo".

El otro dato a considerar consiste en que nunca, pero nunca son consultados los alumnos, verdaderos jueces -no sólo víctimas, como ocurre con mayor frecuencia- de la práctica docente. Consecuentemente la evaluación del desempeño docente recae en las autoridades administrativas que desde luego dan un veredicto pero sin considerar ni al docente ni a los alumnos del solicitante. Esta evaluación, por consiguiente debe ser no sólo poco confiable, sino prejuiciada.

Para que los docentes dejen de padecer esta verdadera calamidad, cada vez que quiera someterse a distintos procesos de evaluación, se deben contar con claros y transparentes criterios de evaluación; de modo tal que el profesor conozca no sólo los criterios; sino, además, las calificaciones que podría alcanzar merced a su labor desarrollada.

Conclusión

Por todo lo aquí señalado es conveniente concluir con una propuesta de evaluación institucional para docentes e investigadores de la Universidad Nacional Autónoma de México y que podría ser incluida no sólo en el Estatuto del Personal Académico.

En primer lugar, es necesario se defina claramente cuál es el modelo -que no existe actualmente- de evaluación; esto es, que se respondan por parte de docentes (como evaluadores y como evaluados) y de autoridades correspondientes a cuestiones como qué es la evaluación; quién realiza la evaluación; por qué; para qué, cómo y cuándo se evalúa.

1.- En pocas palabras habría que empezar por evaluar la evaluación y aquí se ha hecho un breve diagnóstico con respecto al PRIDE.

Porque hasta ahora ha sido una evaluación discriminatoria, discrecional y altamente perversa al desconocerse estos datos que son esenciales para los que participan en los dos ámbitos de la evaluación como víctimas propiciatorias o como crueles e inhumanos verdugos.

El carácter discriminatorio y discrecional consiste en que no todos los profesores de carrera están obligados a este proceso de evaluación; porque hay profesores que conservan plaza, categoría y nivel desde hace más de 10 años. La evaluación es voluntaria y no obligatoria. Es un caso de excepción sobre el que no se ha llamado suficientemente la atención. Muy pocos patrones aceptarían que sólo algunos de sus empleados -y no todos- fueran evaluados periódicamente.

2.- Convertir a la evaluación en un instrumento obligatorio, permanente y constante del personal académico -docentes e investigadores- de la UNAM.

3.- En este mismo sentido, se propone establecer calificaciones cuantitativas para considerar la organización, impartición y asistencia de cursos tanto de formación didáctica, de actualización y de perfeccionamiento. En general en cada uno de los rubros como está implementado en la Universidad Autónoma Metropolitana (UAM).

Desde luego este rubro debe cubrir, como máximo, un 10% de la evaluación docente.

En otra ocasión será posible hacerlo, mientras tanto, será necesario el recordar que más que un concurso de oposición -abierto o cerrado- en el que participa el docente; en realidad es sometido a un acto inquisitorial, donde el elemento básico es argumentar por parte de los jueces calificadores -condenadores- que todo está por hacer por parte del docente; esto es, que el currículum vitae, de aquel que se atrevió a poner en marcha la aplastante maquinaria evaluadora, está vacía, carente de actividades, de logros, de resultados. Claro está, todo esto sin considerar los juzgadores, las precarias y siempre limitadas -hasta castrantes- condiciones en que desarrolla su actividad el docente universitario.

Acatlán, México 3 de junio 2005.

* Ponencia presentada en el "Primer Seminario de Profesores: Perfiles de la Educación Superior para México", realizado los días 1 al 3 de junio de 2005 en Facultad de estudios Superiores Acatlán de la Universidad Nacional Autónoma de México.

Para citar este artículo:

CARDOSO VARGAS (2005). "La evaluación del docente Hugo Arturo Cardoso Vargas". Odiseo, revista electrónica de pedagogía. Año 3, núm. 5. 16 de septiembre de 2005. http://www.odiseo.com.mx/2005/07/ cardoso-evaluacion.htm (ISSN 1870-1477).

2005. Odiseo. Revista Electrónica de pedagogía. Publicación semestral. ISSN 1870-1477 odiseo[arroba]odiseo.com.mx